9月13日，胖东来创始人于东来发文称，胖东来再招员工都是学员性质，合同四年不续签、走向社会，努力为社会培养更多优秀人才。
律师分析，“学员员工”在法律上仍是劳动关系，4年劳动合同到期不续签并不违反法律规定，但用人单位要承担支付经济补偿金的代价。
这一新的用工方案是于东来在个人账号上发布的。“今后！胖东来再招员工都会是学员性质。公司尽力培养员工学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术！合同四年、不续签、走向社会、努力为社会培养更多优秀人才，特别专业留企做像老师一样的培训师傅！希望这个群体做事品质生活轻松阳光、更多人像光一样能为社会带来更多美好的力量！”
“这个用工方案的底层逻辑是把企业打造成人才培养平台，用4年时间让员工学习技能，4年之后极少数人留下，大部分人走向社会。”北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师告诉记者，4年劳动合同属于固定期限劳动合同，依据我国劳动合同法的规定，首次固定期限劳动合同到期，用人单位有权选择不续签。因此，胖东来一次性签订4年劳动合同、到期原则上不再续签的模式，本身并不违反法律规定。
“虽然单位有终止权利，但应当向劳动者支付经济补偿金。”杨律师进一步介绍，补偿标准按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。也就是说，员工干满4年，用人单位不续签，需要支付一笔员工本人4个月平均工资的补偿。“如果用人单位都做到，在法律上就没有问题。”
但也有例外。律师指出，如果劳动者正处在医疗期，女职工孕期、产期、哺乳期，工伤停工留薪期等法定情形，劳动合同不能直接到期终止，需要顺延至相应情形消失。
对于于东来文中提到的新招员工都会是学员性质，杨保全律师认为这只是企业内部的称谓，在法律上仍然属于正式劳动关系，并非学徒、实习关系。企业必须依法为员工缴纳社保、公积金，执行最低工资、加班费等劳动基准，不能仅仅因为名字叫“学员”，就减免用人单位的法定用工义务。
“这一用工模式对企业而言是把双刃剑。”杨律师认为，一方面能标准化批量培养认同企业文化的人才，持续更新一线团队，避免团队僵化；另一方面，前期培训员工的成本会流失；员工入职当天就知道干不长，抱着短期用工心态，对企业的归属感弱；而且合同到期轮换员工，就意味着企业注定要付出一笔补偿，需要预留高额补偿金预算。
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